劳动关系主体认定
集团公司的劳动关系认定，是人力资源管理中最基础也最易出问题的环节。不同于单体企业，集团内部存在母公司、子公司、参股公司等多重法人主体，员工可能在不同公司间“借调”“轮岗”，甚至同时与多家公司存在形式上的用工关系。这种“多主体混同”极易导致劳动关系主体不清，进而引发双倍工资、经济补偿、连带赔偿等一系列风险。 我记得2018年接过一个案子：某制造业集团在华东有3家子公司，员工张某的劳动合同与母公司签订，但实际工作地点在A子公司，工资由B子公司发放，社保由母公司统一缴纳。后来A子公司经营不善，张某以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫离职，要求A子公司支付经济补偿。仲裁委审理后认为，张某的实际用工单位是A子公司，母公司仅作为社保代缴单位，最终裁决A子公司支付赔偿金，母公司承担连带责任。这个案例暴露了集团企业在劳动关系认定上的典型问题——**“合同签主体”与“实际用工主体”分离**。 根据《劳动合同法》规定，劳动关系建立的核心标准是“用工事实”，而非仅看劳动合同签订主体。集团公司在日常管理中，若存在“一套人马、多块牌子”的情况，或员工在不同子公司间频繁调动却不及时变更合同，就容易被认定为“事实劳动关系”。比如，某集团总部员工被长期派往子公司工作，但劳动关系仍在总部，一旦子公司出现欠薪，员工可同时向总部和子公司主张权利。此外，**集团内部“共享员工”模式**（如疫情期间流行的跨企业用工）若操作不规范，也可能导致用工主体混乱。比如，A集团员工被借调到B集团，三方未签订明确协议，一旦发生工伤，责任认定将陷入扯皮。 要解决这一问题，集团企业必须建立“用工主体-劳动合同-社保缴纳”三位一体的合规体系。具体来说：一是明确每个员工的“唯一用工主体”，避免混同；二是员工调动时，及时签订《劳动合同变更协议》，明确劳动关系转移的细节；三是社保、工资发放主体与用工主体保持一致，避免“代缴代发”引发的争议。此外，集团内部可制定《跨公司员工管理办法》，对借调、轮岗、共享等场景下的劳动关系归属、责任划分、费用结算等作出详细约定，从源头上规避风险。
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除了“主体混同”，集团企业的“劳务派遣与外包”边界模糊也是劳动关系认定的高发风险点。不少集团为降低用工成本，将部分业务（如保洁、保安、客服）外包给第三方公司，或使用劳务派遣员工，但实际管理仍由集团主导。这种“假外包、真派遣”的操作，一旦被认定为劳务派遣，集团将面临“同工同酬”补差、连带赔偿等风险。 我2020年曾协助某互联网集团梳理用工合规问题，发现其将技术研发项目外包给一家科技公司，但实际由集团技术部直接管理研发人员的工作安排、考核标准，甚至发放绩效奖金。劳动监察部门介入后，认定该外包实为劳务派遣，因集团未与研发人员直接签订劳动合同，被要求支付双倍工资，并补缴社保。这个案例警示我们：**判断“外包”是否合规，核心看“管理权”是否转移**。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位使用，且用工比例不得超过10%。若集团对“外包员工”直接进行考勤、指挥、考核，就极易被认定为“事实用工”。 对此，集团企业需严格区分劳务派遣与业务外包：劳务派遣是“人派过来”，外包是“活包出去”。外包业务中，第三方公司应独立对员工进行管理、支付工资、缴纳社保，集团仅按项目成果付费。此外，外包合同中需明确“非劳动关系”条款，约定员工与第三方公司存在劳动关系，集团不承担用工责任。同时，保留第三方公司的营业执照、社保缴纳凭证等材料，以备核查。对于确实需要使用劳务派遣的岗位，必须确保派遣单位具备资质，且用工比例合规，避免“超范围、超比例”用工。
最后，集团企业的“非全日制用工”滥用也埋下了劳动关系隐患。部分集团为规避社保和加班费，将本应签订全日制劳动合同的员工，改为“非全日制用工”（如每天工作4小时，每周工作不超过24小时），但不实际执行非全日制的工时和薪酬标准。这种操作一旦被员工投诉，将被认定为“全日制事实劳动关系”，集团需补缴社保、支付加班费甚至经济补偿。 根据《劳动合同法》，非全日制用工需满足“小时计酬、工资支付周期不超过15日”等条件。集团在采用非全日制用工时，必须严格审核岗位性质（如保洁、临时帮工等短期、灵活岗位），并确保工时、薪酬标准符合法律规定。同时，避免“全日制员工”与非全日制员工“同岗不同酬”，否则可能引发“同工同酬”争议。建议集团建立“用工类型评估机制”,对新岗位的用工性质进行合规审查，从源头防范风险。
薪酬社保合规
薪酬社保是员工最关心的权益，也是集团企业合规风险的高发区。不同于单体企业，集团企业往往存在薪酬结构不透明、社保基数不合规、跨地区政策差异等问题，稍有不慎就可能引发员工投诉、税务处罚或劳动仲裁。 我见过一个典型案例：某房地产集团在全国有20多家子公司，为“节省成本”，总部要求所有子公司按当地最低工资标准申报社保，但实际发放的工资是“基本工资+绩效”的组合。2021年，某子公司员工集体向社保局举报，最终集团被追缴社保费及滞纳金近2000万元，相关责任人也被纳入失信名单。这个问题的根源在于**“社保申报基数与实际工资不符”**——根据《社会保险法》，社保缴费基数应按员工上一年度月平均工资确定，不少集团却通过“拆分工资结构”（如将部分工资计入“补贴”“福利”）来降低基数，看似“省钱”，实则埋下巨大隐患。 薪酬合规的核心是“工资条透明、个税申报真实”。集团企业应建立统一的薪酬管理体系，明确工资构成（如基本工资、绩效、津贴、补贴等），并保留工资发放记录、个税申报凭证等材料。对于异地子公司，需特别注意当地薪酬政策差异——比如，上海、深圳等地对“高温津贴”“交通补贴”有明确规定，若集团按总部标准执行，可能违反地方规定。此外，**年终奖、股权激励等特殊薪酬**的发放，也需符合税法规定，避免因“个税筹划不当”引发风险。比如，某集团为降低个税，将年终奖分摊到12个月发放，但未考虑“全年一次性奖金”优惠政策，导致员工多缴个税，引发不满。 社保合规的关键是“基数准确、缴纳及时”。集团企业需定期核查社保申报基数与实际工资的一致性，避免“按最低基数”“按固定基数”等违规操作。对于跨地区集团，还需关注社保转移接续问题——比如，员工从北京分公司调往上海分公司，需及时办理社保关系转移，避免断缴影响购房、落户等权益。此外，集团内部“社保代缴”现象（如子公司员工社保由母公司统一缴纳）需谨慎操作，除非存在集团内部劳动关系转移，否则可能因“缴费主体与用工主体不一致”引发争议。建议集团引入“薪酬社保一体化管理系统”,实现工资发放、社保申报、个税申报的数据同步，减少人工操作失误。
除了“基数不合规”，集团企业的“薪酬拖欠与克扣”问题也时有发生。部分集团因资金周转困难，或子公司业绩下滑，出现“延迟发工资”“扣发绩效”等情况，这种行为不仅违反《劳动合同法》，还可能导致员工被迫离职并要求经济补偿。 我2022年处理过一个案子：某连锁餐饮集团因疫情影响，要求全国门店延迟1个月发放工资，且未与员工协商一致。结果80%员工提出被迫离职，并要求支付拖欠工资及25%的经济补偿金，最终集团赔偿金额超过300万元。根据《工资支付暂行规定》，工资至少每月支付一次，具体日期由企业与员工约定。若因企业经营困难需延期支付，必须与员工代表大会或工会协商一致，且延期时间不得超过30日。集团企业在遇到资金压力时，切勿“一刀切”拖欠工资，而应优先通过“协商变更薪酬”（如部分岗位轮岗、降薪）或“灵活用工”（如非全日制、劳务外包）等方式缓解压力，同时保留协商记录，避免法律风险。 此外，集团企业的“跨地区薪酬差异”也可能引发内部矛盾。比如，某集团总部在北京，子公司在三四线城市，总部员工的薪酬远高于子公司同等岗位员工，导致子公司员工“同工不同酬”的投诉。对此，集团需建立“岗位价值评估体系”,结合当地薪酬水平、岗位责任等因素，合理确定各子公司薪酬标准，避免“一刀切”或“随意定薪”。同时，对于需要外派到高成本城市的员工，可发放“地区补贴”，确保薪酬竞争力，但需明确补贴发放条件和标准，避免后续争议。
跨区域用工管理
集团企业的跨区域用工是“双刃剑”：一方面，能整合全国人才资源；另一方面，不同地区的劳动法规、社保政策、裁判标准存在差异，稍有不慎就可能“踩坑”。我常说，“集团越大，越要‘入乡随俗’”，否则很容易栽在“地方性规定”上。 以“工时与加班费”为例，全国大部分地区实行“标准工时制”（每天8小时、每周40小时），但上海、深圳等地对“综合计算工时制”和“不定时工作制”的审批更宽松，而北京、杭州等地则要求更严格。某互联网集团曾因统一按“标准工时制”管理全国研发人员，结果在上海分公司被投诉“加班费计算基数错误”——上海规定，加班费基数应不低于员工本人小时工资的150%、200%、300%，而集团按“基本工资”计算，导致少发加班费，最终被员工集体仲裁，赔偿金额超过500万元。 跨区域用工的核心风险在于“政策差异认知不足”。集团企业需建立“区域政策数据库”,梳理各子公司所在地的工时制度、加班费计算基数、年假天数、产假待遇、高温津贴等差异，并制定《跨区域用工管理指引》。比如，对于实行“综合计算工时制”的岗位，需提前向当地人社部门申请审批，且审批期限一般不超过1年；对于“不定时工作制”岗位（如高管、销售），需明确“不支付加班费”的前提，但法定节假日仍需支付加班工资。此外，**异地员工的“劳动标准适用”**也需明确——若员工被派往工作地标准高于注册地的地区，应适用工作地标准；反之，可约定适用注册地标准，但不得低于工作地最低标准。 我2021年协助某制造业集团梳理异地用工合规问题时，发现其四川分公司员工按“标准工时制”工作，但每月加班超过36小时，且未支付加班费；而广东分公司员工实行“综合计算工时制”，却未申请审批，直接按标准工时管理。这种“一刀切”的管理方式，不仅违反地方规定，还增加了劳动争议风险。对此，我们建议集团：一是“分类管理”,根据子公司所在地的政策导向，选择合适的工时制度；二是“动态更新”,定期收集地方政策变化（如2023年北京调整了高温津贴标准），及时调整用工策略；三是“员工告知”,在入职时明确告知员工适用的工时制度、加班费计算方式等，避免“信息不对称”引发的争议。
跨区域用工的另一个高风险点是“社保与公积金缴纳”。我国社保政策尚未实现全国统筹，不同地区的缴费比例、基数上下限、待遇标准差异较大。比如，养老保险单位缴费比例在16%-20%之间，医保报销比例在60%-90%之间，集团若按“总部标准”要求所有子公司执行，可能导致子公司多缴或少缴，引发合规风险。 更复杂的是“社保关系转移接续”。员工从A省调往B省，需办理社保关系转移，但养老保险、医疗保险、失业保险的转移流程和时限不同。若集团未及时协助员工办理转移，可能导致员工断缴，影响养老金领取、医疗报销等权益。比如，某集团员工从北京调往成都，因HR未及时办理社保转移，导致员工医保断缴3个月，期间住院费用无法报销，最终集团赔偿员工医疗费2万元。 对此，集团企业需建立“跨区域社保管理机制”:一是明确各子公司的社保缴纳地原则——员工工作地与注册地一致的，在工作地缴纳；不一致的，可按“注册地缴纳”或“协商一致”原则，但需确保员工权益不受影响。二是引入“社保代理服务”，对于异地子公司数量较多的集团，可委托专业机构代为办理社保缴纳、转移接续等事务，提高效率并降低风险。三是定期核查各子公司的社保缴纳情况，确保基数准确、比例合规，避免因“漏缴、少缴”被社保部门处罚。此外，公积金缴纳也需关注地方差异——比如，广州、深圳的公积金缴存比例最高可达12%，而部分城市仅为5%-12%，集团需根据当地政策调整，避免“一刀切”违规。
最后，跨区域用工的“员工档案与合同管理”也不容忽视。集团企业员工分散在全国各地，若档案管理混乱，可能导致“合同丢失”“入职材料不全”等问题，一旦发生劳动争议，企业将因“证据不足”陷入被动。 我见过一个极端案例：某集团员工在子公司工作5年后离职，要求支付经济补偿，但子公司无法提供劳动合同原件，员工否认存在劳动关系，最终仲裁委因“企业未提供劳动合同”支持了员工诉求，集团支付赔偿金15万元。这个问题的根源在于**“员工档案未集中管理”**——子公司的员工档案由HR自行保管，人员流动时档案未及时转移，导致遗失。 对此，集团企业需建立“员工档案集中管理平台”,将劳动合同、入职登记表、社保缴纳记录、工资流水等关键材料统一归档，并实现电子化备份。对于异地员工，可采用“电子合同+纸质档案”双轨制，确保合同签署合规且可追溯。此外，**“劳动合同到期续签”**也需特别注意地方差异——比如，上海、深圳要求劳动合同到期前30日通知员工是否续签，而北京仅需提前5日，集团需根据当地规定制定统一流程，避免因“通知时限不足”导致“未续签双倍工资”风险。
劳务派遣合规
劳务派遣是集团企业常用的灵活用工方式，尤其适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位（如保洁、保安、临时项目人员）。但现实中，不少集团对劳务派遣的合规要求认识不足，存在“超范围用工”“比例超标”“同工不同酬”等问题，一旦被查处，不仅面临行政处罚，还可能承担连带赔偿责任。 我2019年曾协助某零售集团梳理劳务派遣合规问题，发现其全国门店的收银员80%为劳务派遣员工，且派遣单位是集团旗下子公司——这种“自派遣”操作直接违反了《劳务派遣暂行规定》中“劳务派遣单位应与用工单位分离”的原则。更严重的是，这些派遣员工的工资比正式员工低20%，且不享受年终奖，结果被员工集体投诉，最终集团被责令整改，补发工资300万元，并处罚金50万元。这个案例暴露了集团企业在劳务派遣上的三个典型误区：**“自派遣合法”“同工不同酬可协商”“比例限制无所谓”**。 根据《劳动合同法》，劳务派遣需满足“三性”岗位要求，且用工比例不得超过10%。这里的“用工比例”是指“劳务派遣员工占用工单位总人数的比例”，而非“某一岗位的比例”。集团企业在使用劳务派遣时，必须：一是“岗位审查”,明确哪些岗位属于“临时性”（存续不超过6个月）、“辅助性”（为主营业务岗位提供服务）、“替代性”（因员工脱产学习、休假等无法工作时），并保留岗位评估记录；二是“比例控制”,定期统计各子公司、各部门的劳务派遣员工占比，确保不超过10%；三是“同工同酬”,劳务派遣员工的薪酬、福利、社保待遇应与正式员工同等标准，避免“歧视性待遇”。此外，**“派遣单位资质”**也需严格核查——劳务派遣单位必须具备《劳务派遣经营许可证》，且注册资本不得少于200万元，集团若与无资质单位合作，将直接被认定为“事实用工”，承担全部用工责任。
除了“三性”和“比例”，集团企业的“劳务派遣协议管理”也至关重要。不少集团与派遣单位签订的协议条款模糊，如“员工管理由用工单位负责”“工伤责任由派遣单位承担”等，一旦发生争议，双方互相推诿，最终责任仍由集团承担。 我2020年处理过一个案子：某集团与某派遣公司约定“派遣员工在工作期间发生工伤，由派遣公司承担赔偿责任”，但未明确工伤认定、医疗费用、伤残赔偿等细节。后来，一名派遣员工在集团仓库工作时因货架倒塌受伤，构成十级伤残，派遣公司以“已缴纳工伤保险”为由，仅支付医疗费，拒绝支付伤残补助金。员工无奈之下将集团和派遣公司共同告上法庭，法院判决集团承担连带赔偿责任，理由是“集团作为用工单位，未提供安全的工作环境，未尽到管理义务”。 这个案例警示我们：**劳务派遣协议不是“甩锅协议”，而是“责任划分协议”**。集团企业在与派遣单位签订协议时，需明确以下关键条款：一是员工的“招聘与管理”责任——如派遣单位负责员工背景调查、合同签订，集团负责工作安排、日常管理；二是“薪酬与社保”责任——如派遣单位按时足额发放工资、缴纳社保，集团提供考勤记录、绩效数据；三是“工伤与争议处理”责任——如派遣单位负责工伤认定、理赔，集团协助提供事故证据、配合治疗。此外，协议中需加入“连带责任条款”,明确若因派遣单位未履行义务（如未缴社保）导致员工权益受损，集团需承担连带责任，并可向派遣公司追偿。 值得注意的是，集团企业还需关注“劳务派遣员工的转正”问题。部分集团为规避用工成本，长期使用劳务派遣员工，甚至超过“10年”的法定期限（根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工使用期限不得超过6个月，但可续签，累计不超过10年）。一旦劳务派遣员工工作满10年，根据《劳动合同法》规定，集团需与其签订无固定期限劳动合同，转为正式员工。因此，集团需建立“派遣员工用工期限台账”,及时跟踪员工工作时长，避免“超期用工”引发“无固定期限劳动合同”风险。
员工数据安全
随着数字化转型，集团企业普遍建立了人力资源信息系统（HRIS），集中管理员工个人信息、薪酬数据、绩效记录等敏感信息。但数据集中也意味着风险集中——一旦发生数据泄露，不仅违反《个人信息保护法》，还可能导致员工隐私泄露、商业机密外泄，甚至引发群体性事件。 我2022年曾协助某上市公司处理员工数据泄露事件：该集团的HR系统遭黑客攻击，导致全国1.2万名员工的身份证号、银行卡号、薪酬明细等信息被窃取，部分员工因此收到诈骗电话，甚至遭遇银行账户被盗用。事件曝光后，员工集体向劳动监察部门投诉，指控集团“未采取必要措施保障员工数据安全”，最终集团被罚款500万元，并赔偿员工经济损失200万元。这个案例暴露了集团企业在员工数据管理上的三大漏洞：**“系统防护不足”“权限管理混乱”“员工告知缺失”**。 根据《个人信息保护法》，企业作为“个人信息处理者”，需采取必要措施保障信息安全，包括：制定内部管理制度和操作规程、开展个人信息保护培训、采取加密、去标识化等安全技术措施、定期开展风险评估等。集团企业在员工数据管理中，需建立“全生命周期合规体系”:一是“数据收集”环节，遵循“最小必要原则”——仅收集与劳动合同直接相关的信息（如身份信息、学历信息、银行卡信息），不得过度收集（如员工社交媒体账号、家庭背景等）；二是“数据存储”环节，采取加密技术（如AES-256加密）、访问权限控制（如不同HR角色查看不同数据）、异地备份等措施，防止数据泄露或丢失；三是“数据使用”环节，明确数据使用目的（如仅用于薪酬发放、社保缴纳），不得超范围使用（如未经员工同意，将员工信息用于商业营销）；四是“数据删除”环节，员工离职或劳动合同终止后，及时删除或匿名化处理其个人信息，但法律法规另有规定的除外（如薪酬记录需保存2年以上）。 此外，集团企业还需关注“跨境数据传输”问题。若集团使用境外HR系统（如SAP、Workday），或员工数据需传输至境外总部，需符合《数据出境安全评估办法》的要求——关键信息基础设施运营者、处理100万人以上个人信息的企业等，需通过国家网信部门的数据出境安全评估。否则，跨境数据传输将被叫停，企业可能面临高额罚款。
除了“技术漏洞”，集团企业的“员工数据访问权限管理”也是高风险点。不少集团对HR系统的权限管理粗放，如“所有HR都能查看所有员工信息”“离职员工未及时注销权限”等，导致数据被滥用或泄露。 我见过一个案例：某集团总部HR张某因与员工李某存在个人矛盾，利用系统权限查询李某的薪酬明细、家庭住址等信息，并匿名发布在员工论坛，导致李某生活受到严重影响。李某报警后，公安机关以“侵犯公民个人信息罪”对张某刑事拘留，集团也因“未尽到权限管理责任”被员工起诉，最终赔偿李某精神损害抚慰金5万元。 这个案例的核心问题是**“权限与职责不匹配”**——集团在分配系统权限时，未遵循“最小权限原则”，即员工只能访问履行职责所必需的信息。对此，集团企业需建立“分级权限管理制度”:一是“角色权限划分”,将HR角色分为“超级管理员”“薪酬管理员”“招聘专员”等，明确各角色的数据访问范围（如超级管理员可查看所有员工信息，薪酬管理员仅能查看本部门员工薪酬）；二是“权限审批流程”,员工申请访问敏感数据时，需经部门负责人、HR负责人、法务负责人三级审批，并留存审批记录；三是“权限定期审计”,每季度核查一次系统日志，检查是否存在异常访问（如非工作时间登录、大量数据导出），及时注销离职员工权限。此外，**“员工数据使用记录”**也需留存——如谁在什么时间访问了哪些数据，用于什么目的，以便发生问题时追溯责任。
最后，集团企业的“员工数据告知与同意”环节常被忽视。根据《个人信息保护法》，企业处理个人信息需取得员工的“单独同意”，尤其是敏感个人信息（如生物识别信息、宗教信仰、特定身份信息等）。但现实中，不少集团在员工入职时仅通过《员工手册》笼统告知数据收集范围，未明确告知“数据收集目的、方式、存储期限、第三方共享”等关键信息，导致告知无效。 我2021年协助某制造业集团修订《员工隐私政策》时，发现其原政策仅提到“公司将收集员工个人信息用于人力资源管理”，未明确“是否与第三方共享信息”“数据存储期限”等细节。根据《个人信息保护法》，这种“模糊告知”不符合“明确、具体”的要求，员工有权撤回同意。为此，我们建议集团：一是“单独告知”,在员工入职时，通过书面形式或电子签名，单独提供《员工个人信息告知书》，明确数据收集的具体项目、目的、方式、存储期限、接收方（如第三方社保代理机构）等；二是“明示同意”,在告知书中设置“同意”选项，员工勾选后视为同意，不得默认勾选；三是“动态告知”,若数据收集范围、使用方式发生变更（如新增“人脸识别考勤”），需重新取得员工同意。此外，**“员工查询与复制权”**也需保障——员工有权要求查询、复制其个人信息，集团需在15日内响应并提供副本，不得无故拒绝。
## 结论：合规不是“成本”，而是“投资” 通过以上分析可以看出，集团公司工商注册与人力资源管理的合规风险，本质上是“结构设计”与“落地执行”的脱节。工商注册时的架构选择、注册资本、注册地等，直接决定了人力资源管理的合规边界；而人力资源管理中的劳动关系、薪酬社保、跨区域用工、劳务派遣、数据安全等环节，又反过来影响工商注册的合规性。 14年的实战经验告诉我，**合规不是“成本”，而是“投资”**——一次合规风险事件，可能让集团损失数百万甚至上千万，而建立长效合规机制，仅需投入少量资源。对于集团企业而言，规避人力资源合规风险，需从“三个层面”入手：一是“顶层设计”,在工商注册阶段就考虑人力资源合规需求，如选择合适的子公司架构、注册地等；二是“制度落地”,建立统一的人力资源合规管理体系，明确各子公司、各部门的职责分工；三是“技术赋能”,引入HRIS、合规管理系统等工具，实现数据同步、风险预警、流程自动化。 未来，随着灵活用工、数字化用工的普及，集团企业的人力资源合规风险将更加复杂。比如，“平台用工”的法律定性、“远程办公”的薪酬计算、“AI招聘”的算法歧视等，都将成为新的合规挑战。这要求集团企业必须保持动态学习能力，及时调整合规策略，将“合规”融入企业文化的基因。 ## 加喜财税的合规见解 作为深耕工商注册与人力资源管理合规14年的服务机构，加喜财税始终认为：“集团的合规，从‘注册’就开始。”我们见过太多企业因注册时的“随意”导致后期管理“失控”，也见证过不少企业通过“注册+合规”一体化设计，实现了稳健发展。加喜财税的专家团队不仅熟悉工商注册的每一个细节，更懂人力资源管理的合规痛点——我们会从集团架构、注册地选择、经营范围等环节入手，提前预判人力资源风险，并提供从“注册”到“用工”的全流程合规解决方案。比如，为跨区域集团设计“社保缴纳属地化管理方案”，为使用劳务派遣的企业制定“三性岗位评估指引”，为数字化转型中的集团搭建“员工数据安全管理体系”……我们相信，只有“注册合规”与“管理合规”双管齐下，集团企业才能真正行稳致远。